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迷惑スタッフに退職してもらう【師長のワザ】スタッフができることも紹介!

迷惑スタッフ

職場内の問題児である「迷惑スタッフ」への対応は、看護師長の悩みの種です。

遅刻や欠勤が多く、仕事もサボってばかりの、やる気のないスタッフ

教えても全然覚える気がない、努力が見えない、ミスが多くて育たない若手スタッフ

報告や仕事の内容があやしい、やったフリをするような信頼できないスタッフ

こんな経験はありませんか?

私は、「こんなスタッフならいらない、辞めてもらった方がマシ!」と思ったことがあります。

何度も。

今回は、こういう退職してもらいたい迷惑スタッフへの対処法について、解説します。

・迷惑なスタッフなのに、なぜ、すぐにクビにしないのか?

・クビにはせずに、師長はどうやって辞めさせたのか?

・スタッフの立場でどんなことができるのか

これらを解説しますので、迷惑スタッフに困っている方は、ぜひ参考にしてください!

わたしは地方の一般病棟で病棟師長をしています!
8年くらいの管理職経験から、対処法をご紹介しますね

目次

迷惑スタッフを簡単に辞めさせられない理由

師長!
何であの人、クビにならないんですか?
みんながすごく迷惑してるんですよ!

職場に迷惑をかける困った人って、ときどきいますよね。

そういう迷惑スタッフがクビにならない、退職しないことに不満を持つスタッフは多くいます。

そこでまずは、「迷惑スタッフを簡単に辞めさせられないのはなぜか」を解説します。

職員を解雇するのは簡単じゃない

病院などに雇われているスタッフは、簡単に解雇されないよう、法律で保証されています。

(解雇)

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする。

引用:労働契約法第十六条

わたしたちは、病院に対して労働力を提供することで、その対価として給与を受け取る契約をしています。この契約は、『客観的に見て納得できるような、よっぽどの理由がないと解雇しても無効だよ』となっています。

さらに、解雇をする場合の条件として、30日以上前に解雇を職員に伝えることも義務付けられています。

もう一つ、重大な犯罪行為をしたり重大なハラスメントを犯して会社の秩序を著しく乱した人には、ペナルティとして懲戒解雇をされる場合があります。

懲戒解雇は、「仕事ができない」とか「仕事の手を抜いている」という理由では難しいです。もっと重大な犯罪行為を犯した場合のペナルティです。

そのため、迷惑スタッフを退職させようと思ったら、これらの法律に違反しないような、適切な解雇の理由が必要なのです。

簡単にクビにできない理由は、分かってもらえましたか?

看護師の人員補充は簡単じゃない

もう一つの理由として、「看護師を一人増やすのは大変!」という話をします。

迷惑スタッフを辞めさせて、代わりにいい人(普通の人)が入ってくれたら、文句はないですよね。

しかし、そんなに簡単にはいきませんよ!

そもそも募集をかけて、書類選考をして、面接をして、採用通知を出して、就業前健診や制服採寸をして、入職となるまでには、早くても2~3ヶ月はかかります

誰でもいいわけではありませんから、いい人を選ぼうと思ったら半年以上かかることもあります。

より良い人材を求めて看護師紹介業者を利用すると、紹介料だけで100万円以上のコストがかかります。

看護師を一人採用するのには、多くの時間とお金がかかるため、簡単には欠員を補充できません。

一人辞めたんだから、ひとり補充じゃないんですか?

簡単に補充できないため、人を減らさないために、「迷惑ナースでもいないよりはマシか」と考えてしまうケースもあるのです。

師長の指導力不足を問われてしまう

『問題のある迷惑ナースを退職させたい』ということを、簡単に理解してくれる看護部長や病院長はいません。

能力不足であれば教育方法を見直すように言われますし、勤務態度が不適切なら師長の指導不足を指摘されるでしょう。

どちらにせよ、基本的にはその部署の問題として師長の管理能力、指導能力の評価が下がってしまいます

そのため、積極的に上司への報告や問題提起をする師長は少ないでしょう。

『迷惑ナースがいて、指導中です』という報告を上げるくらいでしょうか

迷惑スタッフを辞めさせるワザ

ここからは、わたしが師長として実際にやっている方法をご紹介します。

迷惑スタッフに退職してもらうため、師長がどんな風に戦っているのかを知ってもらいたいと思います。

とにかく、感情的にならずに冷静に対応することを心がけています。

感情的に叱ったり、退職を迫ってしまうと、あとから大きな問題になってしまうんです!

スタッフからの情報収集で下準備

まずは、迷惑スタッフがどのくらいの迷惑なのか、誰にとっての迷惑なのか、情報収集です!

主任さや、信頼できるスタッフからの話を聞くのはもちろんですが、それ以外の若手のスタッフや看護補助者からも聞きます。

できれば医師やリハビリスタッフ、医事課クラーク、病棟に出入りする栄養士や薬剤師など、他部門の人からの意見も集めます

師長が直接聞くと本音が聞きづらいような場合は、主任やリーダーにお願いして、夜勤中などの雑談などで話を聞いてきてもらいました。

できるだけ大勢の意見を聞きたいから、情報を集めるのを手伝ってもらえる?

集める情報は、次の通りです。

・迷惑スタッフの印象や、一緒に働くことに対する気持ち

・迷惑スタッフに対する要望や、不満

・具体的に迷惑を受けたエピソードがあれば具体的に

情報を集めてみると、不満を持っているのは上の先輩たちばかりで、若いスタッフからは評判が良かったり、医師からの評価は高かったりする場合もあります。

そのスタッフに助けてもらったという良いエピソードがでてくる場合もありますが、逆に『備品を私物化している、夜勤の休憩中に病棟を離れて喫煙していた』など、ビックリするような問題行動を発見する場合もあります。

こうして情報をたくさん集めることで、迷惑ナースが本当に職場に必要ない人なのかを判断できるのです。

解雇できる理由がある場合は証拠を集める

「長年にわたって備品を盗んでいるなどの不正行為がある」場合や、「患者の治療に重大な影響があるような虚偽があり、何度も繰り返されている」場合などは、懲戒解雇を検討してもらうために、きちんとした証拠を集める必要があります。

病院長らに説明できるよう、情報を整理して証拠として提出して、判断を仰ぎます。

この場合は犯罪行為になりますので、すでに師長の範疇を越えていますよね。

自主退職するか働き方を改善するかを選択させる

迷惑スタッフに辞めてもらうためには、自分から「辞めます」と言ってもらう必要があります。

わたしがやることは、働き方や勤務態度を改善するか、辞めるか、どちらかになるような指導をすることです。

そのために、私がどのような働きかけをするかを解説します。

就業規則を確認する

最初に、迷惑スタッフの行動が、就業規則のどの部分にあたるのかを確認しておきます。

できればそのページをコピーしておいて、本人との面談時に就業規則に反しているということを伝えます

説明に説得力が増すので、わたしはよく使う手です。

現状の共通認識

集めた情報から、本人の働き方や勤務態度に問題があるということを、本人にも認識してもらいます。

客観的に説明できるよう、証拠を整理して本人に伝えます。

・遅刻や欠勤が多いのであれば、回数や頻度がどのくらい非常識であるかを説明するために、数字を準備しておききます。

・勤務態度の問題であれば、患者からのクレームや、スタッフからの指摘内容など、具体的なエピソードを日付ごとにまとめます。

・指導しても育たない、やる気がない若手スタッフであれば、具体的にそれがわかるエピソード(〇日に教えたが翌日には忘れていた、〇回指導したが未だに1人でできない)を教育委員や指導者に提出してもらいます。

これらの資料を元に具体的に伝え、本人にも問題であることを理解してもらうのです。

多くのケースで、自分の行動を反省して改善を約束してくれますが、まれに納得してくれない場合もあります。

私だって一生懸命やっています!
師長の言うようにはできません!

どう説明しても納得してもらえない場合、最後は「私のやり方だと思って従ってください。ここでは、師長の私の方針に従ってもらうしかない」と伝えています。

注意や指導をおこなう

問題を共有したら、行動の改善のための注意と指導です。

期限を決めて、目標を決めて、それまでに改善するようにと指導します。

期限はあまり長くせず、まずは2ヶ月~3ヶ月くらいにします。

改善するための努力をしていることを確認する期間です。

そしてスタッフにも協力してもらうために、迷惑スタッフが行動の改善に取り組むことを伝えます。

がんばって行動を改善すると約束してくれました。
みんなで見守ってあげてくださいね

そして、改善の様子が見られるかどうかを注意深く見守ります。

その間、改善がみられない場合は具体的にエピソードを記録しておく必要があります。

1ヶ月目でも、改善がない場合は再度おなじように改善を促す話し合いです。

このようにして『わたしは何度も指導をしたが、改善しなかった』という証拠を積み重ねていきます。

評価の話し合い

改善のための行動がみられるかどうか、自己評価をしてもらって話し合いをします。

自己評価とわたしの評価が乖離してれば、話し合って修正します。

このような話し合いを2~3回する中で改善すればいいですが、改善できない場合は『ここのやり方は自分に合っていないと思う』という結論になり、『退職したい』と申し出があります。

異動

同じ部署に長くいると、人間関係や仕事にも慣れ切ってしまい、上手にサボったり怠けたりするようになる場合があります。

そういう場合は、人事異動で新しい部署に移ると能力を発揮してくれます。

ただし、迷惑スタッフを他の部署に回しても、そちらの部署に迷惑をかけるだけです。

改善の見込みがない場合には人事異動の対象にはせず、自主退職を目指す場合が多いです。

自主退職がムリなら退職勧奨をする

退職勧奨とは、病院側から退職を勧めて、本人との話し合いのうえで本人の同意によって退職とすることです。

一方的な解雇とは違い、『退職しませんか?』と提案して、本人が同意すれば円満退職となります。

もちろん本人には断る権利があります。

師長のポジションパワーによる強制力を発揮しないように注意深く行う必要がありますが、この方法も選択肢のひとつです。

以前、迷惑ナースと面談中に病院に対する不満やグチばかりを言っていたため、退職勧奨をしたことがあります。

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結局、数週間後には本人から『退職願』が提出されて、自主退職となりました。

迷惑スタッフ退職のためにスタッフができること

これまで、師長として迷惑スタッフに退職してもらうためのワザをご紹介しました。

ここからは、スタッフの立場でできることをご紹介します。

情報を集めて師長に報告する

迷惑スタッフに辞めてもらいたいのであれば、どんな迷惑なことがあったかを具体的に師長へ報告しましょう。

日にちやメンバー、具体的なエピソードを紙にまとめておくのが良いでしょう。

それを集めて、師長に渡しましょう。

みんなが困っていることを師長に理解してもらうことができますし、師長が本人へ指導する場合の証拠にもなります。

人員が減る準備をしておく

上で述べたように、迷惑スタッフが抜けたあとは、すぐに補充されない場合があります。

『人が減るくらいなら、多少の迷惑スタッフでも辞めないでもらいたい』のであれば、そのことを師長と話し合いましょう。

逆に、人数が減ってもいいから辞めてもらいたいのであれば、その人が辞めた後に困らないように準備を始めておきましょう。

仕事の割り振りや委員会業務など、迷惑スタッフに任せていた仕事を少しずつ他のスタッフで変わっていきましょう。

迷惑スタッフを生まない方法

できれば、はじめから迷惑スタッフを生まないように環境調整できた方がいいですよね。

ここからは、迷惑スタッフを生まない方法を説明します。

誰もがはじめから迷惑ナースだったわけではありません。環境を整えることで、迷惑ナースを生まないように変えていきましょう。

定期的な異動で部署をリフレッシュする

やはり定期的な部署異動は、効果的です。

同じ部署に長くいると、仕事や人間関係に慣れて上達しますが、ついでに抜け道やサボり方を覚えてしまうことがあります。

この手順、面倒だから変更しましょう!

え?!それって大丈夫なの?
でも教えてもらう立場だし、言えない…

部署内で自分よりも発言力のある人が少なくなると、何でも自分の好きなようにコントロールできます。

その環境が、迷惑スタッフを育ててしまうのです。

3年目以上、もしくは5年目以上はローテーションで異動対象と決まっている病院もありますよね。

スタッフを入れ替えることで、環境をリフレッシュするのです。

移動のメリット・デメリットについては、【看護師】異動のメリット・デメリット|異動を避ける方法を教えます!でも詳しく説明してます。気になる方はチェックしてみてください。

経験年数に見合った課題や責任を与える

能力が低い人や、ミスが多い人、周りと協調できない自己主張が強い人などは、あまり仕事を任せられませんよね。

課題や責任を与えられず、ラクなポジションにずっといるような人は、迷惑スタッフになりやすいです。

「教えるのが大変」「できる人に頼んだ方が質が高い」と思ってしまいますが、そこは頑張ってきちんと仕事を与えましょう。

少しずつでも成長を促していくことが、大切です。

特に50代の年配者などは、新しい役割を嫌がる場合もありますが、若いスタッフの教育のために協力してもらうなどの名目で、どんどん仕事を振り分けましょう。

成長のない職場は、いい看護ができません!

師長や主任が舐められないよう目を光らせる

他部署の師長や、看護部長、医師や他部門の長を交えたカンファレンスなど、ほかの人の目があることも重要。

少しサボってもバレない、ときどき遅刻しても何も言われない、そういう経験の繰り返しが迷惑スタッフをつくり出します。

上司が仕事ぶりに目を光らせておくことと、何かあれば上司に報告が上がる流れを作っておくことが大切です。

わたしは、『いい加減なことをして師長にバレたら怒られる』という、最低限のプレッシャーは必要だと思っています。

スタッフに関心がない上司のもとでは、不正行為がおこったり、秩序が乱れたりします。

きちんと働きぶりを見て評価し、頑張っているスタッフを褒め、サボっているスタッフを注意する上司の姿勢が大切です。

まとめ

今回は、迷惑スタッフに退職してもらうための師長のワザをご紹介しました。

まずは、迷惑スタッフが本当に職場にとって必要ないスタッフなのかどうかを、しっかり情報収集してから行動することが必要です。

基本的には病院からの解雇はできないため、自主退職をめざして働きかけることになります。

その場合、スタッフ全体への影響や人員補充の目安など、周りの環境も整えてからの行動です。

「迷惑なスタッフに対して上司が何もしてくれない」と悩んでいる方も、もしかしたら自主退職を目指して指導中かもしれません。まずは上司に「迷惑スタッフがいる」ということを訴えてみて、何か対処してもらいたいと伝えてみましょう。

きっと力になってくれるはずです!

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